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Internet-Pornos am Arbeitsplatz – nicht immer ein absoluter Kündigungsgrund

 

Das Recht bzw. das Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz ist häufig gerade in älteren Arbeitsverträgen nicht oder nicht ausreichend geregelt. In der Praxis sind hiermit sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber zum Teil erhebliche Unsicherheiten und Schwierigkeiten verbunden. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit seiner Entscheidung vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11 – mit der Frage beschäftigt, ob bei einem ausdrücklichen Verbot der Privatnutzung das Herunterladen pornografischer Inhalte durch den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz einen Kündigungsgrund darstellt.

Da eine verhaltensbedingte Kündigung zur Überprüfung stand, kam es insbesondere auf die Frage an, ob ein sogenannter absoluter Kündigungsgrund vorliegt, der zur Kündigung ohne Abmahnung wegen eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers berechtigt.

Der Sachverhalt

Der klagende Arbeitnehmer war seit 1992 bei der beklagten Bausparkasse beschäftigt, seit Januar 1997 in leitender Position. Im Jahr 2002 wurden die Mitarbeiter durch ein Rundschreiben und über eine Abteilungsleiterbesprechung darauf hingewiesen, dass jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail untersagt sei und sie auch bei einem einmaligen Verstoß mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung)“ rechnen müssten.

Im Rahmen einer Überprüfung des Internetzugangs des Klägers wurde festgestellt, dass über diesen im Zeitraum Oktober/November 2006 in erheblichem Umfang auf Internetseiten mit pornografischen Inhalten zugegriffen worden war. Nach Anhörung des Betriebsrats erklärte die Arbeitgeberin dem Kläger mit Schreiben vom 21.11.2006 die fristlose und vorsorglich die ordentliche Kündigung zum 30.06.2007.

Mit der form- und fristgerecht erhobenen Kündigungsschutzklage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigungen. Die von ihm eingestandene private Internetnutzung rechtfertige allenfalls eine Abmahnung. Durch die private Nutzung des Internets habe er seine Arbeit nicht vernachlässigt, die privat verwandte Zeit vielmehr wieder „eingearbeitet“. Er habe zwar auch auf Seiten zugegriffen, die sich mit Erotik im weitesten Sinne befassten, aber keine pornografischen Seiten oder solche mit strafbarem Inhalt geöffnet.

Die Entscheidung

Das BAG bestätigt die bereits zuvor vom Landesarbeitsgericht Nürnberg vertretene Ansicht, nach der ein absoluter Kündigungsgrund durch das Verhalten des Klägers nicht gegeben war. Trotz einer anderslautenden Entscheidung des erkennenden 2. Senats aus dem Jahr 2005 sei im Einzelfall wie hier eine Abmahnung unbedingt erforderlich. Vorliegend sei die erforderliche Verhältnismäßigkeit der Kündigung bei Betrachtung aller relevanten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht gegeben gewesen. Der Kläger hat mithilfe des ihm dienstlich zur Verfügung gestellten Internets keine Straftaten begangen, so dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich gewesen wäre.

Fazit

Das BAG setzt die Maßstäbe für absolute Kündigungsgründe weiterhin hoch an. Der Arbeitgeber muss eine schwerwiegende Verfehlung des Arbeitnehmers oder eine unmittelbare Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers nachweisen, ansonsten entfällt die Warnfunktion der Abmahnung zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht. Bei privater Internetnutzung kommt es daher für Arbeitgeber entscheidend auf eine – datenschutzrechtlich zulässige –genaue Dokumentation an.